Notre organisation soeur flamande, la LBC, a concocté un site spécial en néerlandais consacré aux mesures de crise : 
Mesures de crise
Questions concernant la loi sur les mesures de crise
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Qu’en est-il pour les temps partiels ? Dans la mesure 1, leur temps de travail est-il réduit au prorata ? Peuvent-ils rentrer dans la mesure 2 ? Peuvent-ils faire l’objet de la mesure 3 ? Mesure 1 : adaptation temporaire du temps de travail de crise Mesures 2 et 3 visant l'adaptation du volume de l'emploi Mesure 2 : Réduction individuelle et temporaire des prestations pour faire face à la crise Mesure 3 : Régime temporaire et collectif de suspension totale ou partielle de l'exécution du contrat
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Toutes les mesures |
Qu’en est-il pour les temps partiels ? Dans la mesure 1, leur temps de travail est-il réduit au prorata ? Peuvent-ils rentrer dans la mesure 2 ? Peuvent-ils faire l’objet de la mesure 3 ? Mesure 1 : A régler dans la CCT. Si les travailleurs à temps partiel ne réduisent pas leur temps de travail au prorata, leur salaire augmente alors au prorata. |
Qu’en est-il des assimilations sur tous les plans de la sécurité sociale (VA, maladie, pension, prépension, crédit-temps,…) Formule 1: les travailleurs restent des travailleurs à temps plein. Il est possible qu'ils subissent une perte salariale si la CCT le prévoit (à condition que les barèmes sectoriels soient respectés à Cela signifie que les pertes de salaire éventuelles ne peuvent pas faire descendre les salaires effectivement payés sous les barèmes à A clarifier !). |
Qu’en est-il des droits liés au contrat de travail (PFA, voitures de société, assurance-groupe,…) ? Il faudra le prévoir au cas par cas, via les CCT sectorielles, d’entreprise ou les plans d’entreprise. |
Les compensations salariales prévues feront-elles l’objet de retenues de sécurité sociale et de précompte professionnel ? Allocations ONEm pour les formules 2 et 3 : Compensations salariales : |
Mesure 1 : adaptation temporaire du temps de travail de crise |
Que signifie la mention « catégorie de travailleurs » pour l’application de la mesure 1 ? Autonomie des partenaires de définir cela au niveau de l'entreprise, à condition que la définition de la catégorie ne se heurte pas aux principes légaux ou conventionnels d'égalité et de non-discrimination |
La mesure 1 ne prévoit pas de critères d’entreprise en difficulté ? Est-ce certain ? Oui. |
Qu’en est-il de la prolongation possible de la mesure 1 au-delà de la date où la loi cesse de produire ses effets (31/12/2009 ou 30/06/2010) ? La loi prend fin à ces dates. Le projet de loi ne prévoit pas de mesures transitoires. Le projet d’AR prévoit que les CCT ne pourront pas être conclues au-delà du 31/12/2009. |
La compensation salariale est d’au minimum ¾ de la réduction de cotisations accordée à l’employeur. En va-t-il de même pour les modalités de combinaison avec la semaine de 4 jours ? Oui. Les montants sont donc de minimum 250 et 287,50 € par mois respectivement pour la réduction 1/5 et 1/4 en combinaison avec la semaine de 4 jours. à Intégré dans la note de présentation |
Mesures 2 et 3 visant l'adaptation du volume de l'emploi |
Qui seront les représentants dans la commission ad hoc ? - 5 employeurs, 5 syndicats et 3 nommés par le gouvernement. La composition de la Commission d’expert sera établie sur base des organisations représentées au CNT. Cela veut dire normalement 2 représentants pour la CSC. Il reste encore à déterminer qui. Etant donné qu’au CNT, la CSC est représentée par des mandats interprofessionnels et professionnels, nous devrons être attentifs quant au fait d’obtenir un mandat dans cette commission. Qui en assure le secrétariat ? Un fonctionnaire du Service des Relations Collectives de travail du SPF. Comment fonctionnera-t-elle (majorité simple, consensus, unanimité) ? A la majorité simple avec présence d’une majorité des membres de la Commission avec un quorum de présence incluant une majorité des membres représentant les employeurs et les travailleurs. |
Que faire si un secteur n’entend pas conclure de CCT portant sur la mesure 2 ou 3 ? Les partenaires sociaux ont tout intérêt à le faire savoir dans les meilleurs délais. Dés lors, il est conseillé de poser la question de savoir, par le biais du Président de la Commission paritaire, si la Commission paritaire dans laquelle nous siégeons envisage ou non de conclure une CCT sectorielle dans le cadre des mesures 2 et 3. Cela permettra, en effet, aux entreprises de prendre des dispositions pour préparer les CCT d’entreprises ou les plans d’entreprises car les délais seront extrêmement courts (1 sem. Pour la CCT sectorielle après entrée en vigueur de la loi, et 15 jours pour la CCT d’entreprise suivant le début de la négociation). |
Le fait de créer une CCT sectorielle empêche-t-il de créer des CCT d’entreprise ? L'esprit est plutôt qu'on offre l'opportunité aux secteurs de négocier des accords-cadres. Et pour répondre à la question, des CCT d’entreprises peuvent être conclues en fonction de leurs spécificités. L’un n’empêche pas l’autre. Ce n’est pas parce qu’une CCT sectorielle existe qu’il ne pourra pas être envisagé de négocier une CCT d’entreprise répondant de manière plus précise à la réalité de son mode de fonctionnement ou afin de négocier des mesures plus favorables telles que l’octroi d’un complément employeur aux allocations de l’Onem, par exemple ou le conditionnement de l’application d’une des mesures au non-licenciement des travailleurs pendant cette période. |
Les CCT sectorielles peuvent-elles prévoir qu’une des mesures est refusée pour tout le secteur sans que l’on puisse y déroger dans les entreprises, que ce soit par CCT ou par plan d’entreprise ? Oui, selon notre interprétation. Mais des contre-arguments pourraient nous être opposés. Une CCT sectorielle peut prévoir qu’une ou plusieurs des 3 mesures ne seront pas appliquées mais cela nécessite bien évidemment l’accord du banc patronal et syndical dans le secteur, tout en sachant que les employeurs risquent de se précipiter sur ces mesures pour les faire appliquer, en ayant la loi derrière eux. Il est donc vivement conseillé de négocier des CCT sectorielles afin de baliser les choses au maximum et fixer des conditions qui s’appliqueront à toute entreprise du secteur, qu’il y ait ou non présence syndicale. |
Comment sera défini le critère éventuel de diminution des commandes ? Notamment sur le caractère ferme ou non de ces commandes ? Peut-il y avoir un contrôle clair sur ce critère qui reste à préciser via AR ? L’AR doit le préciser. Nous n’avons pas encore d’informations. |
La CCT d’entreprise conclue dans les secteurs où la DS n’est pas compétente pour les cadres rend-elle la mesure impossible pour ces derniers ? Ou peuvent-ils faire l’objet d’un plan d’entreprise en plus de la CCT d’entreprise ? Ce n'est pas parce que la DS n'est pas compétente pour les cadres que le secrétaire permanent ne peut pas conclure de CCT pour les cadres. Tout dépend de la volonté de l'employeur d'élargir la CCT. Quand la CCT se limite aux non-cadres, on ne peut éviter que l'employeur présente un plan d'entreprise pour les cadres. |
S’il existe un CE et CPPT, mais pas de DS, la conclusion d’une CCT d’entreprise est-elle possible ? Oui. Via le secrétaire permanent. |
Le fait d’avoir des intérimaires et des CDD est-il une condition de (non-)admissibilité aux mesures 2 et 3 ? Non. Si non, peut-on le décider via CCT ? Oui. |
Mesure 2 : Réduction individuelle et temporaire des prestations pour faire face à la crise |
Les compléments crédit-temps déjà définis par CCT sectorielle ou d’entreprise pour le crédit-temps « normal » s’appliquent-ils d’office pour la mesure 2 ? Les premiers éléments dans l’avant projet de loi indiquent que nous sommes ici face à un dispositif tout à fait distinct, en dehors des références du système classique, puisqu’il est clairement dit que ce type de crédit-temps de crise n’affecte en rien les périodes de crédit-temps prévues dans les CCT sectorielles, ni les assimilations prévues à cet effet. La simple référence à la CCT 77bis ou à toute autre règle liée au crédit-temps « classique » rend impossible d’étendre ces mesures automatiquement. Il faut une adaptation ou un nouvel instrument, à moins que la CCT soit formulée de manière large : complément pour chaque allocation d'interruption, par exemple. |
Les avenants signés pour la mesure 2 ne sont-ils pas dangereux pour les futurs droits au chômage ? Autrement dit, le fait de signer un avenant ne pourrait-il pas être considéré par l’ONEm comme une réduction volontaire du contrat de travail, avec les conséquences sur les allocations de chômage éventuelles ? Non. Les AR « chômage » le garantissent si les travailleurs peuvent faire la preuve de leur admissibilité avant la mesure. |
Mesure 3 : Régime temporaire et collectif de suspension totale ou partielle de l'exécution du contrat |
Question parallèle au système de chômage économique des ouvriers : En plus de la première sanction infligée par l’ONEM lorsqu’un chômeur ne remplit pas ses obligations, il apparaît que des travailleurs sanctionnés, qui avaient retrouvé un travail mais qui ensuite avaient été mis en chômage économique en raison de la crise, voient cette sanction réactivée automatiquement si la période totale de la sanction n’a pas été épuisée. Est-ce vrai ? Est-ce la même chose pour le régime mis en place dans cette mesure ? Il est vrai que le problème se posait pour les chômeurs temporaires, mais entretemps (Comité de Gestion du 8.5.2009) l'ONEM a décidé de mettre fin à cette possibilité de réactivation |
La suspension partielle du contrat de travail (min. 2 j/sem) est-elle applicable aux employés à temps partiel ? Oui. Si oui, selon quelles modalités ? A préciser. Pour ce qui concerne le chômage économique des ouvriers, c’est réglé comme cela : Exemple: un travailleur à temps partiel travaille les lundi, mardi et mercredi. L’employeur met la division où le travailleur concerné est occupé en chômage temporaire le lundi, le mardi et le mercredi pour une période de 3 mois (grande suspension). Ce régime peut également s'appliquer au travailleur à temps partiel, même si ceci implique la suspension totale de l'exécution du contrat de travail pendant 3 mois. |
La compensation salariale "doit être au moins équivalente au supplément accordé aux ouvriers du même employeur en cas de chômage économique". Entend-on : Il s’agit bien du supplément reçu par les ouvriers. Le projet de loi ne se limite pas aux suppléments payés par l'employeur. Selon notre interprétation, cela veut dire que l'employé a droit à l'ensemble des suppléments octroyés aux ouvriers (secteur + entreprise). |
Lorsqu'on parle de régime temporaire et collectif, doit-on comprendre que tous les employés d'une entreprise doivent être dans le système ou peut-il s'agir d'un département ou de plusieurs départements? L’entreprise toute entière est concernée mais l’employeur peut décider quels travailleurs font l’objet de la mesure en tant que telle. |
La démission est-elle possible sans préavis pour la mesure 3 ? Oui. à Intégré dans la note de présentation |
Quelle est la procédure à suivre par l’employeur ?
Le formulaire C3.2A reprend les jours prestés par l’employé)
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Comment l’employeur procède-t-il au régime de suspension totale ou partielle ? L’employeur notifie chaque semaine une suspension totale ou partielle. |