La crise... : mais quelles crises?

le 5 mars 2010

En partant du vécu des équipes syndicales d’entreprise, notamment celles de Pétrofina, GSK, Dalkia, Allianz ou Renault, le GNC a tenté de dégager des constats, des analyses et des pistes d’action… pour le forum du mois de mai.
La crise est un des moments où éclatent au grand jour des transformations silencieuses déjà à l’œuvre. C’est la sortie d’une période de gestation, alors que la politique du chiffre et du sacro-saint « toujours plus avec moins » domine dans les entreprises. Pris entre l’ « a-gestion »  des métiers et la « sur-gestion » des indicateurs et des objectifs quantifiés, ayant des responsabilités mais pas toujours les moyens de les assumer, les cadres forment le groupe professionnel le plus concerné par la critique de la gestion. Ainsi n’est-ce pas la finalité sociétale des entreprises et de leur gestion qui est questionnée ?
 
Les conditions de travail très malmenées 

De BNP Paribas à Opel et de Sanofi à Delek Texaco, les grandes entreprises sont essentiellement orientées vers la baisse des coûts, notamment des coûts de personnel. Le cas de l’opérateur pétrolier ou automotible, ancienne administration devenue groupe de services internationalisé, illustre l’adoption de modes de management anglo-saxons. La baisse des effectifs a même été accompagnée par un véritable inconfort : mobilités forcées, déploiement des open space, relations professionnelles misant sur le tout individuel, réorganisations permanentes, plans de départs à répétition, etc. Des méthodes que ne renierait même pas Delek , « qui refuse le principe même de négociation », note un membre de l’équipe syndicale, ajoutant que « la seule chose que redoutent les dirigeants est de perdre en justice ». Dans les deux cas, il existe un véritable fossé entre le petit cercle du pouvoir et la masse des salariés, y compris les cadres de haut niveau. Du côté de Renault, la délocalisation de la production est suivie de la délocalisation de la recherche-développement. « Le plan de départs volontaires a fonctionné dans certains cas mieux que ne le souhaitait la direction, le chômage partiel totalement indemnisé est le lot de tous, les prestataires sur site ont quasiment disparu et des jeunes cadres démissionnent » relève-t-on…
Chez Accenture, un individualisme prégnant est érigé en modèle où la crise bloque les possibilités de promotion, ce qui fait hésiter bon nombre de cadres à continuer à travailler quinze heures par jour. 

Engagement ou désengagement des cadres ? 

Le GNC et ses militants tentent d’éclairer leurs affiliés sur le rapport au travail dans ses différentes dimensions : rapport à l’organisation (qui mêle rapport à la stratégie des dirigeants et aspiration à la reconnaissance), rapport aux pairs et rapport à l’activité, c’est-à-dire au métier et aux compétences.
Ces trois dimensions ne sont pas toujours en cohérence pour les cadres aujourd’hui dans les grandes entreprises et l’ensemble devient donc d’une grande fragilité. De son côté, le rapport à l’organisation syndicale semble alors évoluer, les cadres prenant conscience de son utilité, quand les actions collectives apportent quelque chose de palpable pour eux-mêmes ; ils sollicitent une écoute, des conseils individuels, des informations sur l’avenir de l’entreprise. Il n’est pas facile de faire passer les travailleurs d’une posture consumériste à une attitude proactive…
 
Quelles perspectives ? 

Les pistes d’action possibles se retrouvent autour de grands thèmes traditionnels tels que la qualité du travail, la question du management, la gouvernance des entreprises et la gestion des ressources humaines. Il faut mettre le travail au centre des préoccupations du management (n’est-il pas prouvé que gagner en qualité de vie au travail améliore les performances ?) et s’intéresser à la manière-même dont on enseigne le management, réfléchir aux usages des techniques de management, promouvoir des formations au management qui prennent en compte la performance collective… L’accentuation de la fracture entre l’équipe dirigeante et la base (cadres inclus) a des conséquences en termes de productivité. Elle est due au déficit de démocratie dans la gouvernance d’entreprise et pour y remédier, il faut une meilleure intégration des salariés dans les processus de décision.

La crise est ainsi une opportunité pour notre mouvement syndical de peser afin que l’on intègre l’individu dans la réflexion stratégique de l’entreprise tout en redonnant de la place au collectif.

Rendez-vous à notre forum du mois de mai concernant La crise… mais quelles crises ? Nous vous donnerons plus de détails dans nos prochaines éditions.