Avis juridique - Bonus – cct ou autre acte pour les « cadres » -  possibilités – légalité – opportunité

le 10 décembre 2009

Question : Peut-on conclure une convention distincte taillée sur mesure pour les cadres dans l’octroi des avantages non-récurrents liés aux résultats (bonus). Il s’agirait donc forcément d’une convention différente de celle applicable aux « employés barémisés », quand bien même il n’y aurait qu’un seul « cadre » dans l’entreprise ?

1. Législation

a. CCT n° 90 du 20 décembre 2007.

Article 3

Aux fins de la présente convention, on entend par avantages non récurrents liés aux résultats : les avantages liés aux résultats collectifs d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprise ou d’un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères bien objectifs. Ces avantages dépendent de la réalisation d’objectifs clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables, à l’exclusion d’objectifs individuels et d’objectifs dont la réalisation est manifestement certaine au moment de l’introduction d’avantages liés aux résultats.

b. Commentaires des auteurs de la CCT.

Dans les commentaires, les auteurs ont précisé que «  dans la mesure où les avantages non récurrents liés aux résultats visent un groupe bien défini de travailleurs, ils concernent en principe plusieurs travailleurs. La notion de groupe bien défini ne peut exclure des PME du mécanisme d’instauration des avantages non récurrents liés aux résultats. Les PME ne comptant qu’un seul travailleur peuvent introduire des avantages non récurrents liés aux résultats pour autant que cet avantage ne soit pas lié à un objectif individuel. »

2. Interprétation – les cadres ? Groupe de travailleurs ? Principe d’objectifs distincts justifiant un bonus différent.

a. Possibilité d’un bonus différent selon les catégories de travailleurs visées.

De cet article, on peut déduire que l’entreprise peut octroyer le « bonus » à certaines catégories de travailleur à qui l’entreprise assigne un objectif collectif (résultats collectifs d’une entreprise ou d’un groupe bien défini de travailleurs).

Ainsi, sur le plan juridique, plusieurs groupes de travailleurs distincts pourraient bénéficier d’un « bonus » sur base de résultats collectifs de chaque groupe différent. A cet égard, l’entreprise pourrait donc moduler le bonus selon les objectifs collectifs de chaque groupe de travailleurs visés par les dits objectifs distincts.

b. Principe d’objectifs distincts justifiant un bonus différent. Non-discrimination.

En tout état de cause, il est exclu d’accorder un « bonus » supérieur à une catégorie de travailleurs par rapport à d’autres catégories pour des résultats identiques. Si c’était le cas, il y aurait discrimination interdite par la loi sur la discrimination en matière de rémunération.

3. Instrument juridique

a. Législation.

Article 5

§ 1er Les avantages non récurrents liés aux résultats sont instaurés par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise.

§ 2 Un plan d’octroi des avantages non récurrents liés aux résultats est contenu dans cette convention collective.

Article 6

§ 1er   En dérogation à l’article 5 de la présente convention, pour les travailleurs pour lesquels il n’existe pas de délégation syndicale, les avantages récurrents liés aux résultats sont instaurés, au choix de l’employeur, soit par le biais d’une convention collective de travail, soit par un acte d’adhésion dont la procédure d’établissement est prévue par la loi relative à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008, Chapitre II – Avantages non récurrents liés aux résultats.

b. Commentaire des auteurs de la CCT.

« Le paragraphe premier du présent article implique que lorsque pour des travailleurs, aucune délégation syndicale n’est présente dans l’entreprise, les avantages non récurrents liés aux résultats peuvent être introduits pour ces travailleurs, au choix de l’employeur, par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion, même si au sein de l’entreprise, d’autres travailleurs sont représentés par une délégation syndicale.

Lorsque pour des travailleurs, une délégation syndicale est présente dans l’entreprise, les avantages non récurrents liés aux résultats doivent être introduits, pour ces travailleurs, uniquement par une convention collective de travail.

Il en résulte que dans une même entreprise, plusieurs plans distincts juridiquement pourraient coexister, même si leur contenu peut éventuellement être identique. »

c. Application.

Bien qu’en droit du travail, la notion de « cadre » n’existe pas, sauf pour les élections sociales, il faut bien acter que des employés dénommés « non barémisés » par certaines commissions paritaires, sont exclus du champ d’application de toute ou partie de conventions sectorielles ou d’entreprises. Il s’agit bel et bien de « cadres ».

Dans les faits, certaines (ou la majorité) délégations syndicales ne s’estiment pas compétentes pour représenter/assister les « cadres », quand elles ne les excluent pas purement et simplement du champ de la négociation, et partant de la CCT  d’entreprise concluant la négociation.

Dans ce cas de figure, il est évident qu’il s’agit de travailleurs non représentés par une délégation syndicale. Dans cette hypothèse, l’employeur peut quand même recourir à la convention collective d’entreprise, qui doit être signée par les mandataires des organisations syndicales concernées.
Cependant, la CCT  prévoit aussi que l’employeur peut recourir à l’acte d’adhésion ( voir article 6 précité et commentaires).

Dans le cas qui nous occupe, l’employeur n’a que ces deux choix.

Il ne peut donc parler d’un avenant à une autre CCT ou même à des contrats d’emploi, mais il peut dans la même CCT, différencier les différents groupes de travailleurs avec des objectifs distincts et des bonus différents ( sur le plan pratique, les employeurs n’apprécient pas trop le mélange des genres, et la publicité des « avantages » des cadres, nonobstant qu’en l’espèce, la détermination du bonus doit se faire sur des bases transparentes, ce qui ne justifie pas que l’acte juridique soit publié partout…). L’employeur privilégiera donc l’acte d’adhésion.

4. Opportunité de distinction entre « employés » et « cadres »

Dans le principe, il est toujours idéal que les statuts soient le moins différenciés possible. Dans la réalité, les délégations syndicales sur le terrain, et les commissions paritaires font déjà le distinguo entre « employés barémisés » et les « non barémisés ».

En l’espèce, dès lors que ces réalités existent, nous ne pouvons écarter pour les « cadres » la possibilité d’obtenir davantage que d’autres catégories du personnel, ces autres catégories pouvant, selon leurs moyens et objectifs, poursuivre sur la même voie que les cadres.

Si la CCT  représente le meilleur instrument visant tous les groupes de travailleurs et si tous les bonus distincts y sont clairement identifiés dans le plan d’octroi, la CCT  distincte pour les cadres est  le deuxième choix à privilégier, si tant est que les acteurs syndicaux sur le terrain y consentent. Cela représenterait dès lors une reconnaissance de fait du fait syndical pour les cadres au-delà de la reconnaissance légale de leur existence lors des élections sociales.

Actuellement, juridiquement et d’une manière pragmatique, tout concourt pour non pas encourager les différenciations, mais là où elles sont inévitables, en raison du contexte sociologique et économique, les accepter et les accompagner au mieux, les cadres étant aussi, des affiliés de notre organisation, soutenu par le GNC.

5. Conclusion

Aucun obstacle à déterminer des modalités différentes pour des catégories différentes de travailleurs, selon bien entendu des objectifs « collectifs » distincts, et dans un instrument juridique distinct s’il n’existe pas de délégation syndicale prenant « traditionnellement » (également ou par ailleurs) en charge les intérêts des « cadres ».