Violence au travail Il faut se taire pour souffrir |
Véritable phénomène de société, la souffrance au travail touche de plus en plus de personnes. Aussi complexe Vingt-cinq. En 20 mois, 25 travailleurs de France Telecom ont choisi de « mourir plutôt que souffrir ». La violence et la solitude de la mort plutôt que l’intolérance et la souffrance au travail. Pour eux, pour tous, baisser les bras reviendrait à banaliser leur disparition. La CNE ne peut accepter que l’on considère un suicide comme un drame personnel. Au contraire, il s’agit d’un drame qui nous touche tous et que nous devons rendre collectif. La souffrance au travail, c’est quoi ? Les facteurs organisationnels et psychosociaux dénoncés comme provoquant de la souffrance et du mal-être ont eux-mêmes plusieurs origines : La loi du silence renforce la violence Le mal-être au travail a beau engendrer de véritables souffrances psychologiques et physiques, il est souvent nié ou banalisé. Et plus particulièrement lorsque cette violence est plus « diffuse » : moins spectaculaire que la violence physique ou le harcèlement sexuel directement exercés par une personne, la violence organisationnelle, bien réelle pourtant, est ainsi relativisée voire dénigrée par tous les employeurs, les travailleurs, les collègues et même les personnes qui en sont victimes. Banaliser la violence chez les employeurs, c’est d’abord la taire, la nier ou la dissimuler en refusant de reconnaître le problème et en n’agissant pas pour la prévenir et l’éviter. C’est aussi en attribuer la faute à la victime en la blâmant pour sa soi-disant incompétence ou à cause de ses caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’origine et l’âge. C’est également ne pas tenir compte des effets de la violence et ne pas offrir de soutien, allant même jusqu’à décourager la personne d’utiliser les recours possibles. Finalement, c’est aussi considérer la violence comme un moyen d’expression de l’autorité hiérarchique. Chez les travailleurs, banaliser la violence, c’est accepter et considérer comme étant normal de se faire houspiller, menacer et même humilier par un supérieur, c’est accepter des farces sexistes, racistes ou dénigrantes où l’exclusion d’un collègue devient chose normale. C’est aussi lorsqu’on laisse l’autre se débrouiller seul en ignorant volontairement l’agression subie ou encore en faisant comme certains employeurs, c’est-à-dire en accusant la personne cible d’en être responsable. Dans cet environnement, même la personne agressée n’échappe pas à la banalisation de la violence qui lui est faite et ses stratégies personnelles ressemblent étrangement à celles utilisées par certains employeurs. Elle aussi garde souvent le silence, nie, minimise, tente d’oublier, s’attribue la responsabilité des agressions ou se blâme. Ces stratégies permettent de repousser l’obligation d’agir, mais ce sont des stratégies qui isolent et fragilisent les victimes. Tous les travailleurs peuvent ainsi participer à cette souffrance. Parfois indirectement, parfois inconsciemment, mais très souvent par peur. Les témoins craignent les représailles, n’osent pas s’impliquer, dénoncer, s’affirmer. La victime, de son côté, a peur du harceleur, de voir sa réputation détruite, du jugement d’autrui, de ne pas atteindre ses objectifs, de perdre son emploi ou que cette situation de violence se reproduise ailleurs. De la souffrance individuelle à une négociation collective Le silence n’est pas le seul obstacle à franchir pour combattre la souffrance au travail. En effet, l’une des difficultés à mettre en place une politique de prévention cohérente et efficace de cette souffrance au travail s’explique par la difficulté de définir ce qui est à l’œuvre dans l’entreprise. Lorsqu’on parle de violence physique, on sait qu’elle renvoie à des gestes et des comportements visibles, reconnaissables et percutants. On a aussi une idée à peu près commune de ce que sont les violences verbales et sexuelles. Ces formes de violence reposent, elles aussi, sur des gestes concrets et facilement identifiables, même s’ils sont déjà plus ou moins camouflés et passés sous silence. La particularité de la violence psychologique, en revanche, tient à ce que ses manifestations sont si subtiles qu’il faut plusieurs agressions avant de commencer à comprendre qu’il s’agit bel et bien de violence. |
Repères La violence physique : facilement reconnaissable, la violence physique s’exprime par des gestes agressifs, tels des coups, des bousculades ou le lancement d’objets de toutes sortes. La violence verbale : insultes, menaces, injures… Ces mots sont une véritable agression et suffisent à qualifier de violent le comportement de leur auteur. La violence psychologique : elle se traduit par des humiliations, des rumeurs dégradantes ou encore du chantage. Cette forme de violence est considérée comme une expérience traumatisante, c’est-à-dire une expérience extrême, éprouvante, non désirée, qui menace l’équilibre émotionnel et qui laisse des traces; elle est également considérée comme une injustice grave envers des personnes atteintes dans leur dignité et privées de leur droit de travailler dans un environnement sain et sécuritaire. La violence organisationnelle : il y a violence organisationnelle quand une ou des personnes oeuvrant pour une organisation donnée ont entre elles des comportements qui s’écartent des normes ou des valeurs reconnues et acceptées dans leur milieu de travail et que ces comportements portent atteinte à la santé des individus ou au tissu social de l’organisation. |
Très concrètement, voici comment préparer des négociations collectives sur la souffrance au travail en deux étapes : 1. Faites l’inventaire des dégâts avec précision: 2. Organisez la réflexion et l’action : en identifiant les causes, les enjeux et les risques (positifs et négatifs) de l’action, les résultats visés et les points sur lesquels vous pouvez agir à court, moyen et long terme. |