Les dispositions en matière de durée du travail ne s'appliquent pas:
• aux personnes occupées par l'État, les Régions et les Communautés, les provinces, les communes, les établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public, sauf si elles sont occupées :
- soit par des établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale (ex : La Poste, Belgacom, les différentes régies des eaux, etc.)
- soit par des établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie et d'hygiène (ex : les hôpitaux, cliniques, crèches-pouponnières, maisons de repos, …)
• aux personnes liées par un contrat de travail à domicile;
• aux personnes occupées dans une entreprise familiale où ne travaillent habituellement que des parents, des alliés ou des pupilles sous l'autorité exclusive du père, de la mère ou du tuteur ;
• au personnel navigant des entreprises de pêche et au personnel navigant occupé à des travaux de transport par air ;
• aux médecins, médecins vétérinaires et dentistes, médecins spécialistes en formation et aux étudiants stagiaires qui se préparent aux professions de médecins, de médecins vétérinaires et de dentistes ;
• aux travailleurs liés par un contrat de travail domestique ;
• aux représentants de commerce (cette exclusion se justifierait parce que la prospection d'une clientèle s'accommode mal d'une fixation rigoureuse d'un horaire de travail, tandis que la conclusion et la réalisation d'une affaire peuvent exiger des démarches longues et laborieuses);
• aux travailleurs désignés par le Roi comme investis d'un poste de direction ou de confiance.
C’est évidemment cette dernière notion qui fait couler beaucoup d’encre. Il convient donc de se pencher sur cette catégorie avec attention.
La loi est-elle applicable aux cadres ?
Oui. Si vous disposez d’un statut de cadre, soit par votre contrat, soit dans le barème, soit parce que vous avez voté pour la liste des cadres lors des dernières élections sociales, votre employeur doit respecter à votre égard les règles relatives à la durée du travail, dans leur ensemble. Si le contraire arrive souvent, c’est parce que les employeurs font une interprétation abusive de la notion de personne investie d’un poste de direction ou de confiance.
Ils estiment souvent, à tort, que les responsabilités de cadre font du travailleur “un travailleur investi d’un poste de direction ou de confiance” et font donc rentrer ces travailleurs dans les exceptions.
Or, la loi ne fait pas référence au degré de responsabilité ou à la confiance que votre patron vous accorde. Elle renvoie à une liste établie par Arrêté royal. Si votre fonction est reprise dans la liste, la loi ne s’applique pas. Si elle n’y est pas, la loi s’applique. Or, la liste en vigueur actuellement est très limitative.
On y trouve :
• les directeurs, les sous-directeurs, les gérants et les personnes responsables d’une subdivision importante de l’entreprise ;
• la personne qui assiste directement le directeur (le ou la secrétaire de direction, dont les fonctions dépassent celles d’un simple secrétaire) ;
• les personnes pouvant sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis de tiers ;
• les personnes exerçant des missions de contrôles qui doivent s’exercer en dehors des heures de travail ;
• les concierges.
En fait cette liste reprend essentiellement la direction et quelques fonctions spécifiques, comme les concierges et les secrétaires de direction.
Evolution de la jurisprudence
De nombreuses décisions sont venues compléter les dispositions légales. En effet, celles-ci sont susceptibles de plusieurs interprétations et les situations multiples présentées aux juges ont donné lieu à des décisions diverses. Une tendance actuelle, que nous combattons, comprend un certain nombre de décisions qui, relevant l’inadéquation à l'évolution de la vie des entreprises, concluent au fait qu'il n'est, actuellement, plus contestable que toute personne investie d'un poste de direction ou de confiance rentre dans l'exception visée par l'arrêté royal même si sa fonction n'est pas explicitement visée par celui-ci.
Les heures supplémentaires doivent-elles être payées ?
Qu’en est-il du payement des heures supplémentaires des travailleurs qui, malgré les développements expliqués ci-avant, sont tout de même considérés comme « investis d’un poste de direction ou de confiance » ? La jurisprudence récente estime que les personnes investies d'un tel poste peuvent voir leurs prestations rémunérées au taux normal à condition de démontrer leur réalité et à condition que le paiement trouve sa base dans la convention des parties, l'usage ou l'équité :
• en ce qui concerne la convention des parties, le dépassement de l'horaire convenu doit être démontré et les prestations accomplies en dehors de l'horaire prévu doivent être imposées par l'employeur. Il ne peut dès lors être question d'heures supplémentaires volontaires dans le chef du travailleur.
• en ce qui concerne l'usage, le travailleur devra démontrer la généralité, la constance et la fixité du paiement des heures prestées par les cadres en dehors de l'horaire normal;
• en ce qui concerne l'équité, il s'agira de se demander si le niveau de la rémunération peut inclure les désagréments que comporte la prestation occasionnelle d'heures supplémentaires.
Cette tendance pose, on le voit, des critères peu fiables et difficilement applicables aux travailleurs au cours de leur vie professionnelle. Selon nous, la combinaison des règles « tout travail mérite salaire » contenue dans l’esprit de la loi sur les contrats de travail avec la règle qui veut qu’il est interdit « à l’employeur de faire travailler ou de laisser travailler en dehors des heures prévues au règlement de travail » implique que tout travail supplémentaire nécessite au minimum le salaire normal pour ces heures, voire le sursalaire légal, accompagné d’une récupération. De nombreux systèmes peuvent être envisagés selon les réalités sectorielles ou des entreprises à ce niveau.
Qu’en penser syndicalement ?
La confusion actuelle profite certainement aux employeurs. Nos enquêtes montrent que les cadres prestent en moyenne 45 heures par semaine alors que la durée du travail ne peut légalement dépasser 8 heures par jour ni 38 heures par semaine (voire moins selon les secteurs). Si l’on multiplie par le nombre de cadres, cela fait chaque année un volume considérable d’heures non rémunérées et non récupérées alors qu’elles devraient à tout le moins être rémunérées et bien souvent l’être comme des heures supplémentaires ! Une fameuse perte de revenu pour chaque cadre, un fameux hold-up des employeurs et autant d’heures de travail perdues pour la collectivité. Nous pensons à tous ces jeunes qui sont condamnés au chômage. Cela correspond à plusieurs dizaines de milliers d’emplois perdus. Sans parler de l’estompement entre temps professionnel et temps privé ni de la dégradation de la qualité de vie qui en résulte.
C’est pour cela que nous sommes favorables à la mesure et à l’enregistrement du temps de travail de tous les travailleurs. Car c’est la seule manière d’objectiver les prestations. Nous invitons d’ailleurs tous les travailleurs à le faire à titre personnel si aucun système de mesurage du temps de travail n’est mis en place dans l’entreprise. Cela peut vous aider à mesurer ce que vous sacrifiez à votre employeur au détriment de votre vie privée, de vos loisirs, de votre famille, de votre santé. Cet exercice est souvent édifiant.
Sources : Droit de l’employé Février 2008, Guide Social Permanent, HR Today
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