Chronique
juridique Licenciement pendant un congé parental
ou une incapacité de travail à temps partiel |
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Besoin d’un crédit-temps à temps partiel ? Jusqu’il y a peu, ce choix avait de lourdes conséquences sur vos indemnités en cas de licenciement. Rassurez-vous, ce n’est désormais plus le cas. 1. Pour les travailleurs en congé parental à temps partiel La situation Une personne qui travaille à temps partiel pendant son congé parental bénéficie seulement de l’indemnité mi-temps si elle est licenciée pendant cette période. Un travailleur licencié pendant un congé parental temps plein, en revanche, reçoit une indemnité basée sur la rémunération temps plein. Ce travailleur ne percevant plus de rémunération de son employeur, mais des indemnités de l’Office national de l’emploi, on est en effet obligé de se référer à la rémunération perçue avant la prise de congé parental pour calculer son indemnité. Exemple Michel travaille à temps plein et perçoit une rémunération brute de 2000 €. Il prend un congé parental à mi-temps pour une période de six mois. A mi-temps, il perçoit 1000 € bruts. Pendant cette période, l’employeur le licencie moyennant paiement d’une indemnité de rupture équivalente à trois mois de rémunération. La rémunération étant de 1000 € bruts, l’employeur lui paye une indemnité de 3000 €.1 Claire travaille également à temps plein pour une rémunération brute de 2000 €, mais choisit un congé parental à temps plein. Lorsqu’elle est licenciée, elle reçoit une indemnité de rupture équivalente à trois mois de rémunération elle aussi, mais cette indemnité est calculée sur base de son salaire brut à temps plein : l’employeur lui verse donc 6000 €. Il y a manifestement une discrimination, puisque deux travailleurs bénéficiant d’un même congé parental mais pris dans un régime de travail différent, ne perçoivent pas l’indemnité de rupture calculée de manière identique, le travailleur en congé parental mi-temps voyant son indemnité de rupture divisée par deux. Or, ces deux travailleurs sont, lors de leur licenciement, dans la même situation, à savoir en rupture de contrat temps plein avec paiement d’une indemnité. En outre, le travailleur mi-temps, qui reçoit une indemnité plus faible, ne peut pas prétendre aux allocations de chômage plus tôt que le travailleur à temps plein, puisqu’il est « couvert » par une indemnité couvrant la période minimale de préavis. Alors qu’il reçoit une indemnité de rupture plus importante pendant les trois mois de préavis, le travailleur en congé parental temps plein a donc droit aux allocations de chômage comme le travailleur en mi-temps congé parental. Cette règle a toujours été appliquée, malgré la thèse contraire défendue et plaidée par les organisations syndicales et les défenseurs des travailleurs devant les juridictions du travail. Il va de soi que ce type de discrimination peut inciter certains travailleurs à ne pas opter pour un régime de congé parental mi-temps qui pourrait pourtant aussi bien arranger l’employeur. Ce qui change Très récemment, la Cour de Justice des Communautés européennes a rendu un arrêt2 pointant cette discrimination contraire au droit européen, plus particulièrement à une directive européenne relative à l’accord cadre sur le congé parental3. Cet accord cadre s’imposant à tous les pays membres prévoit que les droits du travailleur en congé parental sont maintenus du début à la fin du congé parental. Parmi ces droits, figurent notamment les droits liés à la rupture du contrat acquis avant le début du congé parental. Ainsi, le travailleur en congé parental mi-temps conserve désormais tous les droits liés à son contrat temps plein. Cela va de soi en réalité. En effet, lorsque le travailleur en congé parental mi-temps est licencié, c’est bien son contrat à temps plein qui est rompu et non un contrat à temps partiel. Son régime de travail a certes été modifié pour un temps déterminé, mais sans que le contrat ne soit modifié pour autant. Renforcées par cet arrêt, les organisations syndicales réclament du gouvernement une adaptation de la législation relative à toute forme de réductions des prestations pour une période limitée, permettant à ces travailleurs de conserver tous les droits dérivés de leur contrat à temps plein. 2. Pour les travailleurs en période d’incapacité de travail à temps partiel La situation Jusqu’il y a peu, les travailleurs licenciés pendant une période de temps partiel pour cause d’incapacité de travail voyaient, eux aussi, leur indemnité calculée sur base de ce temps partiel. Exemple Vanessa, en incapacité de travail depuis quelques mois, retrouve un peu de santé, mais pas suffisamment pour reprendre à temps plein. Elle souhaite donc recommencer à mi-temps, en bénéficiant des indemnités d’incapacité de sa mutuelle pour compenser la perte de salaire. Le médecin l’y autorise. Après un mois dans ce régime de travail, l’employeur la licencie moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis équivalent à la rémunération due pendant la durée du préavis : l’employeur lui paye donc une indemnité calculée sur base du régime mi-temps, quand bien même son contrat prévoit le régime de travail à temps plein4. Comme pour le travailleur en congé parental à temps partiel, cette situation a toujours été entérinée par les juridictions belges du travail. Ce qui change En mai 2009, la Cour constitutionnelle belge a rendu un arrêt au terme duquel elle déclare anticonstitutionnelle l’interprétation faite de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, en ce que le calcul de l’indemnité de rupture se base sur la rémunération à temps partiel du travailleur ayant repris ses prestations à temps partiel pour des raisons médicales et non sur la rémunération à temps plein avant la survenance de l’incapacité de travail5. Autrement dit, la Cour constitutionnelle n’aperçoit pas pourquoi il est fait un sort différent entre d’une part, le travailleur en incapacité de travail totale et licencié moyennant paiement d’une indemnité rupture calculée sur base de la rémunération temps plein et, d’autre part, le travailleur en incapacité de travail également, mais reprenant ses prestations dans le cadre d’un régime de travail à temps partiel. Cette inégalité de traitement ne repose en effet sur aucune justification légale objective, dès lors qu’à l’inverse du travailleur réduisant volontairement ses prestations (crédit-temps), le travailleur en incapacité de travail ne choisit pas de travailler à temps partiel. Les organisations syndicales saluent évidemment la suppression de cette discrimination flagrante en droit belge. 3. Et pour les travailleurs en crédit-temps ? Pourrait-on tenir le même raisonnement pour un travailleur en crédit-temps mi-temps qui subit toujours le même sort, à savoir le calcul de son indemnité sur base de sa rémunération mi-temps ? Les objectifs poursuivis par la législation belge sur le crédit-temps sont analogues aux objectifs poursuivis par l’accord cadre européen sur le congé parental. On serait donc tenté d’appliquer le même raisonnement. En effet, la situation du travailleur en crédit-temps mi-temps est identique à celle du travailleur en congé parental mi-temps. S’il est licencié immédiatement moyennant paiement d’une indemnité de rupture, celle-ci est calculée sur base de la rémunération perçue à mi-temps, contrairement au travailleur en crédit-temps à 100 % qui reçoit, lui, une indemnité calculée sur base du temps plein. Malheureusement, cette discrimination-là n’a pas été retenue par la Cour constitutionnelle belge, qui n’a pas déclaré illégale ce mode de calcul de l’indemnité de rupture spécifique au travailleur réduisant ses prestations dans le cadre du crédit-temps. Il n’est toutefois pas exclu que la Cour constitutionnelle adopte bientôt une autre position, suite au sort plus favorable réservé au travailleur en congé parental à temps partiel par l’arrêt de la Cour de justice européenne. En effet, comment pourrait-on persister à considérer comme objective une discrimination existant cette fois entre, d’une part, les travailleurs en crédit-temps à temps partiel et, d’autre part, les travailleurs en congé parental à temps partiel ? Après des années de combat, les organisations syndicales se réjouissent ainsi de voir au moins deux situations clarifiées. La fin des discriminations en la matière est sans nul doute une avancée sociale, à mettre au crédit des hautes cours de ce pays et de la Communauté européenne. Ces progrès nous encouragent à poursuivre nos combats pour éliminer, chaque fois que c’est possible, les discriminations non objectives subsistant dans la législation sociale.
1 Les chiffres aident uniquement à comprendre, mais le calcul de l’indemnité de rupture est normalement plus élaboré et un peu plus complexe.
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